Organizacije
Organizacijska dinamika in organizacijska kultura
Kot konzultant za področje organizacijske dinamike, organizacijske kulture ter vodenja, Aleš pomaga organizacijam in njihovim timom pri ozaveščenju nezavednih vzorcev organizacijskega vedenja.
Analiza nezavednih procesov posameznih skupin znotraj organizacije, organizacije kot celote ter polno zavedanje tega kaj v organizaciji vpliva na organizacijsko dinamiko, kolektivno identiteto ter kolektivni občutek bistva in smisla so samo nekateri od bistvenih korakov k optimalnim organizacijskim spremembam in kolektivni organizacijski koheziji.
Organizacije in njihovi timi niso zgolj skupek neodvisnih posameznikov. Močni in nezavedni skupinski procesi pripomorejo k temu, da organizacije vzpostavijo svojo lastno zavedno in nezavedno kolektivno identiteto. Takšna kolektivna identiteta organizacije je v veliki meri neodvisna od aspiracij voditeljev ter pogosto močno vpliva ne samo na uspeh organizacije temveč tudi na kolektivni občutek njenega namena.
Zato je nezavedna dinmika organizacije, nasprotno od prepričanja mnogih, v manjši meri odvisna od delovanja voditeljev in je v večji meri definirana s strani nezavednih skupinskih procesov, ki pa so lahko v najboljšem primeru zgoljh usmerjani s strani vodstva.
K temu kaže tudi veliko število raziskav, ki nakazujejo na kompleksne nezavedne skuopinske procese, ki so prisotni znotraj organizacij in njihovih timov. Ti nezavedni kolektivni procesi pa so ravno tisti, ki definirao subjektivno izkušnjo posameznika znotraj določene organizacije.
Aleš združuje svoje strokovno znanje s področja notranjepsihičnih, skupinskih ter medskupoinskih psihodinamskih procesov ter to znanje kombinira s svojimi izkušnjami iz korporativnega, političnega, konzultantskega in podjetniškega sveta.
Korporativna "travma"
Spremembe v kulturi organizacije, ki se samodejno in pogosto nezavedno pojavijo kot posledica korporativnih sprememb, na primer restrukturiranja, prevzemi in združitve, spremembe v vodenju ali lastniški strukturi podjetja, so lahko za posameznika travmatične, četudi jih vodstvo izvede in komunicira optimalno.
Zaposleni, še posebej vodstveni kader, ki takšno korporativno prestrukturianje preživijo lahko ostanejo ne zgolj z občutkom travme temevč lahko podoživljajo občutke strahu, nezaupanja, nepripadnosti, disidentifikacije, izolacije in odtujenosti.
Ko oseba kontinuirano podoživlja negotovost tudi, ko je sama sprememba organizacijske kulture za njo, le-to lahko bistveno vpliva na njeno delovanje, zavzetost ter emocionalno investiranje pri svojem delu.
Prav zato je pomembno da so kulturne spremembe v korporativnem okolju primerno izvedene ter da se pri tem upoštevajo tudi emocionalni dejavniki posameznikov, ki se jih takšne spremembe dotaknejo.
Vodenje
Vodenje ni kognitiven proces ali vprašanje znanja temveč se v veliki meri nanaša na voditeljevo sposobnost vzbuditi občutek varnosti, namena, cilja, vključenosti in identifikacije s kolektivno identiteto organizacije. Mnogi od teh dejavnikov pa niso kognitivni temveč čustveno pogojeni in pogosto niso del zavednih notranjepsihičnih procesov.
Tradicionalni modeli vodenja poudarjajo kognitivne, vedenjske in edukativne elemente pri razvoju vodstvenih kompetenc. Vendar pa ti dejavniki igrajo zgolj manjšo vlogo pri določanju potenciala posameznika za vodenje.
Velik del potenciala in moči vodenja je neposredno povezan s tem, kako se ekipa poistoveti z nezavednimi atributi vodje. Na primer, vemo, da narcisistični voditelji vodijo preko povsem nezavednih notranjepsihičnih procesov, ki v drugih vzbujajo občutek pripadnosti, varnosti, identitete, vplivajo na privrženost svojih sledilcev.
Vodenje, kultura in organizacijski procesi so zato dinamične silnice, ki imajo ena na drugo medsebojen vpliv. Osebnost vodje (ali celo člana ekipe) lahko bistveno vpliva na kolektivno psihološko podobo ekipe - celo celotne organizacije. Nasprotno pa lahko sprememba v kolektivni identiteti organizacije bistveno spremeni kako sami sebe v znotraj organizacije doživljajo zaposleni.
Razreševanje konfliktov
Paradigma racionalnega akterja je v svoji osnovi pomanjkljiva pri presoji in predvidevanju posameznikovega vedenja. Zanemarja namreč dve glavni sili, ki sta vedno prisotni pri odločanju - čustva in nezavedno.
Prav zato kakršen koli pristop k reševanju konfliktov ne more upoštevati zgolj praktičnih potreb posamenika, temveč zahteva upoštevanje motivacij in čustvenih dejavnikov, ki pogosto niso neposredno očitni, včasih pa so celo nezavedni.
Uspešna rešitev vsakega konflikta nujno vključuje tudi komponento naslavljanja in reševanja afektivnega oziroma čustvenega dela spora, ki je prisoten v razmerju ali skupini. To pa je še posebej pomembno pri reševanju dolgotrajnih in vztrajnih konfliktov.
Duševno zdravje
Duševno zdravje zaposlenih je ključno za uspešno delovanje posameznika znotraj organizacije ter predpogoj za zdravo organizacijsko kulturo.
Čustveni in nezavedni notranjepsihični procesi ne razlikujejo med poslovnim in zasebnim življenjem posameznika zato ni pričakovati, da bi posameznik lahko preprečil, da bi njegovo dušeno stanje ne vplivalo na njegovo učinkovitos pri delu. Še več, prav ti notranjepsihični procesi vplivajo na posameznikovo kognitivno procesiranje, njegovo vedenje in njegovo doživljanje sebe, drugih in okolice.
Težave z duševnim zdravjem, na primer visoka raven stresa in psihološkega pritiska, ne samo vpliva na kvaliteto posameznikove uspešnosti in učlinkovitosti pri delu, prav tako vpliva na dinamiko ter doživljanje te dinamike znotraj tima.